통상임금의 단점: 기업과 근로자 모두에게 미치는 영향

통상임금(通常賃金)은 근로자가 정기적으로, 일률적으로, 고정적으로 지급받는 임금을 의미합니다.
이 기준은 연장·야간·휴일근로수당 등의 계산 기준이 되기 때문에 기업과 근로자 모두에게 영향을 미칩니다.
하지만 통상임금에는 몇 가지 단점이 존재합니다.

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🚨 통상임금의 주요 단점

1️⃣ 기업의 인건비 부담 증가

• 통상임금이 높아지면 연장·야간·휴일근로수당도 증가합니다.
• 통상임금이 포함되는 항목이 많아질수록 추가 비용이 발생하여 기업의 재정 부담이 커집니다.

📌 예시:

• 기존 통상임금: 200만 원 → 연장근로수당 50% = 100만 원
• 새로운 통상임금: 220만 원 → 연장근로수당 50% = 110만 원
  → 기업은 추가로 10만 원을 부담해야 함

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2️⃣ 임금 체계가 복잡해짐

• 통상임금에 포함되는 항목과 제외되는 항목을 정확히 구분해야 하므로 행정 업무 증가
• 법적 분쟁 가능성이 커지므로 노무·법률 검토 필요

📌 예시:

• "○○수당이 통상임금에 포함되는가?"를 두고 노사 간 분쟁 발생 가능
• 기업이 임금 체계를 변경해야 하는 경우 법적 검토 필수

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3️⃣ 법적 분쟁 가능성 증가

• 대법원의 판례(2013다61381)에 따라 통상임금이 정확히 계산되지 않을 경우, 소송이 발생할 가능성이 큼
• 미지급된 수당에 대해 소송이 제기되면 기업은 수천만~수억 원의 추가 비용 부담이 발생할 수 있음

📌 예시:

• "우리 회사는 정기적으로 지급하는 상여금을 통상임금으로 포함하지 않았는데, 직원들이 소송을 걸었어요!"
• "결국 미지급된 임금과 이자를 포함해 거액을 배상해야 했습니다."

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4️⃣ 상여금·수당 지급 방식에 따른 문제 발생

• 상여금이 통상임금에 포함될 경우, 기존의 인센티브 지급 방식이 변동될 수 있음
• 기업이 상여금 지급을 줄이거나, 지급 기준을 변경할 가능성이 있음

📌 예시:

• 기존: 연 400% 상여금 (통상임금 포함 X)
• 변경: 연 200% 상여금 + 기본급 인상 (통상임금 포함 O)
  → 직원 입장에서는 단기적으로 실수령액이 줄어들 수 있음

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5️⃣ 근로자와 기업 간의 갈등 가능성

• 직원들은 통상임금에 포함되는 항목을 늘려야 추가 수당을 받을 수 있음
• 반면, 기업은 인건비 부담을 줄이기 위해 통상임금 기준을 최소화하려고 함
  → 노사 간 의견 차이로 갈등이 발생할 가능성이 높음

📌 예시:

• 직원: "우리도 매달 받는 교통비, 식대도 통상임금에 포함해야 합니다!"
• 기업: "아니요! 이것들은 실비 변상 성격이므로 포함될 수 없습니다!"
  → 노동위원회 또는 법원에서 판단을 받아야 할 수도 있음

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⚖️ 결론: 통상임금 적용 시 신중한 검토 필요

✔ 기업은 통상임금 포함 항목을 명확히 정하고, 임금 체계를 체계적으로 관리해야 합니다.
✔ 근로자는 자신의 임금 구성 항목이 어떻게 책정되는지 정확히 이해하고 있어야 합니다.
✔ 노무사 또는 법률 전문가와 상담하여 사전 예방 조치를 취하는 것이 중요합니다.

✅ 통상임금이 높아지면 근로자 입장에서는 좋을 수 있지만, 기업 입장에서는 인건비 부담 증가로 인해 새로운 문제를 초래할 수도 있습니다.
✅ 따라서 기업과 근로자가 상호 합의할 수 있는 임금 체계를 마련하는 것이 가장 중요합니다.

💬 여러분은 통상임금 제도에 대해 어떻게 생각하시나요? 의견을 댓글로 남겨주세요! 😊

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